Kündigung und Kündigungsfristen in der Gastronomie – ein Überblick

Die Gastronomie ist ein Bereich voller Herausforderungen – und manchmal gehört auch das schwierige Thema der Kündigung dazu. Niemand trennt sich gerne von wertvollen Teammitgliedern, vor allem nicht in Zeiten, in denen gutes Personal rar ist. Doch was tun, wenn es unumgänglich wird?

Um dir und deinem Team unnötigen Stress und rechtliche Probleme zu ersparen, erläutern wir die wichtigsten Aspekte: Welche Arten von Kündigungen gibt es? Wie lang ist in der Gastronomie die gesetzliche Kündigungsfrist? Und in welcher Form muss eine Kündigung vorliegen? Unser Ratgeber vermittelt dir die Grundlagen zum Thema – klar, praxisnah und mit vielen wertvollen Tipps.

Was ist eine Kündigung überhaupt?

Rein formal betrachtet, handelt es sich bei einer Kündigung um die einseitige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, entweder durch Arbeitgebende oder durch Arbeitnehmende. Wie in anderen Branchen können in der Gastronomie Kündigungen in verschiedenen Formen erfolgen.

• Ordentliche Kündigung: erfolgt unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen.
• Außerordentliche (fristlose) Kündigung: wird ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist ausgesprochen. Sie ist nur aus wichtigem Grund möglich, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.
• Änderungskündigung: eine spezielle Form der Kündigung, bei der das bestehende Arbeitsverhältnis gekündigt wird, jedoch gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen (z.B. Arbeitszeiten, Aufgabenbereiche) angeboten wird.

 

Viele Gründe kommen für eine Kündigung in Frage

In Deutschland können Mitarbeitende nicht ohne Weiteres gekündigt werden. Das Kündigungsschutzgesetz gewährt diesen Schutz, wenn sie länger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt sind und der Betrieb mehr als zehn Vollzeitbeschäftigte hat. Somit ist nur während der Probezeit oder in kleinen Betrieben kein spezifischer Kündigungsgrund erforderlich.

Darüber hinaus genießen bestimmte Personengruppen, wie Schwangere, Teammitglieder in Elternzeit, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder oder Datenschutzbeauftragte, einen besonderen Kündigungsschutz. Die Kündigung dieser Personen ist grundsätzlich untersagt und erfordert im Ausnahmefall die Zustimmung der zuständigen Behörde: die Arbeitsschutzbehörde für Schwangere, das Integrationsamt für Schwerbehinderte oder eine Anhörung des Betriebsrats.

Darüber hinaus ist durch den Kündigungsschutz auch geregelt, dass Arbeitgebende für eine Kündigung einen triftigen Grund vorweisen müssen. Infrage kommen dabei drei Arten:

1. Betriebsbedingte Kündigung
   Diese Art der Kündigung erfolgt, wenn betriebliche Erfordernisse eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unmöglich machen. Beispiel hierfür wären Umsatzrückgang, Schließung von Filialen, Umstrukturierungen oder der Einsatz neuer Technologien, die Arbeitsplätze überflüssig machen.
2. Personenbedingte Kündigung
   Diese Kündigungsform bezieht sich auf persönliche Eigenschaften oder Fähigkeiten des Arbeitnehmers, die ihn dauerhaft daran hindern, seine Arbeit vertragsgemäß zu erfüllen. Beispiele: Lang andauernde Krankheit, Verlust der Arbeitsfähigkeit, fehlende berufliche Qualifikationen oder dauerhaft schlechte Leistungen trotz Bemühungen und Schulungsmaßnahmen.
3. Verhaltensbedingte Kündigung
   Verhaltensbedingte Kündigungen basieren auf dem Fehlverhalten des Arbeitnehmenden, das eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht, zum Beispiel aufgrund von wiederholtem unentschuldigtem Fehlen, Diebstahl, Alkohol- oder Drogenmissbrauch am Arbeitsplatz, grobe Beleidigungen oder Arbeitsverweigerung.

Diese Form der Kündigung stellt in der Regel das letzte Mittel dar, nachdem andere Maßnahmen wie Abmahnungen nicht zu einer Verhaltensänderung geführt haben. Die Abmahnung dient als Warnsignal und gibt dem Arbeitnehmenden die Chance, sein Verhalten zu ändern. Sie muss das Fehlverhalten genau benennen und darauf hinweisen, dass bei wiederholtem Fehlverhalten die Kündigung droht.

Bei verhaltensbedingten Kündigungen müssen Arbeitgebende aber immer auch die Verhältnismäßigkeit wahren. Das bedeutet, dass eine Kündigung nur dann gerechtfertigt ist, wenn mildere Mittel, wie beispielsweise Versetzungen oder erneute Abmahnungen, ausgeschöpft wurden und keine Aussicht auf Besserung besteht. Zudem muss der Arbeitgebende das Fehlverhalten des Arbeitnehmenden nachweisen können. Dies erfordert eine sorgfältige Dokumentation der Vorfälle, Abmahnungen und Gespräche.

 

Wie erfolgt die Übergabe der Kündigung?

Die Übergabe einer Kündigung muss korrekt durchgeführt werden, um rechtlich wirksam zu sein. Die wesentlichen Schritte und Anforderungen sind im Detail:

Schriftform

Eine Kündigung muss immer schriftlich erfolgen. Dies bedeutet, dass sie auf Papier vorliegen und eigenhändig vom Arbeitgebenden oder einer bevollmächtigten Person unterschrieben sein muss. Elektronische Formen wie E-Mails oder Textnachrichten sind nicht ausreichend und führen zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Inhalt der Kündigung

Die Kündigung sollte folgende Elemente enthalten:

• Anschrift des Arbeitnehmenden und des Arbeitgebenden
• Datum der Kündigungserstellung
• Kündigungstermin: Das Datum, an dem das Arbeitsverhältnis enden soll.
• Hinweis auf Kündigungsfrist: Die Angabe, ob gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfristen eingehalten werden.
• Begründung: Nur bei einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung ist die Angabe der Gründe zwingend erforderlich. Bei ordentlichen Kündigungen kann auf die Angabe von Gründen verzichtet werden.
• Unterschrift des Kündigenden: Eine eigenhändige Unterschrift des Arbeitgebenden oder des Vertretenden mit entsprechender Vollmacht ist notwendig.

Übergabemethoden

Die Übergabe der Kündigung kann auf verschiedene Weise erfolgen, wobei sichergestellt werden muss, dass der Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmenden nachgewiesen werden kann:

• Persönliche Übergabe: Die Kündigung wird dem Arbeitnehmenden direkt übergeben. Hierbei sollte ein Zeuge oder eine Zeugin anwesend sein, der bzw. die die Übergabe bestätigt, falls später ein Streit über den Zugang entsteht. Der Arbeitnehmende sollte zudem gebeten werden, den Erhalt schriftlich zu bestätigen.
• Übergabe durch Boten: Ein Bote oder eine Botin kann die Kündigung an den Arbeitnehmenden übergeben. Auch hier ist es wichtig, dass die überbringende Person den Zeitpunkt und die Art der Übergabe dokumentiert.
• Übergabe per Einschreiben: Die Kündigung wird per Einschreiben mit Rückschein versendet. Dies bietet eine gewisse Sicherheit, dass die Kündigung tatsächlich zugegangen ist, da der Rückschein als Nachweis dient. Es ist jedoch darauf zu achten, dass der Arbeitnehmende das Einschreiben auch tatsächlich annimmt.
• Übergabe per Einschreiben-Einwurf: Diese Methode gilt als besonders sicher, da der Einwurf in den Briefkasten des Arbeitnehmenden durch den Zusteller bzw. die Zustellerin dokumentiert wird und somit als zugegangen gilt, auch wenn der Arbeitnehmende das Schreiben nicht persönlich annimmt. Allerdings ist diese Methode juristisch nicht ganz unumstritten.

Zeitpunkt des Zugangs

Dieser Zeitpunkt ist entscheidend für die Berechnung der Kündigungsfristen. Eine Kündigung gilt als zugegangen, sobald sie in den „Machtbereich“ des Arbeitnehmenden gelangt ist. Heißt: sobald unter normalen Umständen damit gerechnet werden kann, dass der Arbeitnehmende die Kündigung zur Kenntnis genommen hat. Bei persönlicher Übergabe ist dies der Zeitpunkt der Übergabe. Bei Postzustellung zählt der Tag, an dem das Schreiben in den Briefkasten eingeworfen wird, nicht der Tag, an dem der Arbeitnehmende das Schreiben tatsächlich liest.

Sonderfälle

• Urlaub oder Krankheit des Arbeitnehmenden: Auch während des Urlaubs oder bei Krankheit kann eine Kündigung zugehen. Entscheidend ist auch hier, dass die Kündigung in den Machtbereich des Arbeitnehmenden gelangt. Bei längerer Abwesenheit sollte sicherheitshalber eine alternative Methode zur Sicherstellung des Zugangs in Betracht gezogen werden.
• Unbekannter Aufenthaltsort des Arbeitnehmenden: Wenn der Aufenthaltsort des Arbeitnehmenden unbekannt ist, sollten Arbeitgebende alle zumutbaren Anstrengungen unternehmen, den Aufenthaltsort herauszufinden. Gelingt dies nicht, kann eine öffentliche Zustellung in Betracht kommen, was jedoch besondere rechtliche Schritte erfordert.

Dokumentation

Unabhängig von der Methode der Übergabe ist eine sorgfältige Dokumentation unerlässlich. Arbeitgebende sollten den genauen Ablauf der Übergabe schriftlich festhalten und alle relevanten Belege (Zeugenaussagen, Einlieferungsbelege, Rückscheine) aufbewahren.

 

Wann wird eine Kündigung wirksam?

Wenn die Kündigung schriftlich erfolgt, der Empfang durch eine Unterschrift und vorzugsweise unter Zeugen zweifelsfrei dokumentiert wurde und der Empfänger innerhalb von drei Wochen nach Zugang keine Kündigungsschutzklage erhebt oder unmittelbar nach Erhalt keine Zurückweisung beantragt, gilt die Kündigung – selbst, wenn sie eigentlich unwirksam ist – als rechtswirksam.

Arbeitnehmende können vor Ablauf der Zeit die Kündigungsschutzklage nutzen, um gegen eine Kündigung vorzugehen. Sie dient dazu, die Rechtmäßigkeit der Kündigung durch ein Arbeitsgericht überprüfen zu lassen. Das Verfahren läuft wie folgt ab:

1. Der Arbeitnehmende reicht die Klage schriftlich beim Arbeitsgericht ein.
2. Das Gericht lädt zu einem Gütetermin, um eine einvernehmliche Lösung zwischen den Parteien zu finden. Oft endet das Verfahren hier bereits mit einem Vergleich.
3. Kommt es zu keiner Einigung, folgt ein Haupttermin, bei dem das Gericht die Beweise prüft und eine Entscheidung trifft.

Unter bestimmten Umständen können Arbeitnehmende auch eine Kündigung zurückweisen, wenn formale Anforderungen nicht erfüllt sind, zum Beispiel wenn die Unterschrift des Arbeitgebenden fehlt, die Vertretungsperson nicht bevollmächtigt war oder die Kündigung nicht schriftlich erfolgte. Der Arbeitnehmende muss die Zurückweisung unverzüglich, d.h. ohne schuldhaftes Zögern, erklären, dann wird die Kündigung erst einmal unwirksam. Der Arbeitgebende kann jedoch eine neue, formell korrekte Kündigung aussprechen.

 

Kündigungsfristen für Arbeitsverträge in der Gastronomie

Gesetzliche Kündigungsfristen

Im § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs sind die allgemeinen gesetzlichen Kündigungsfristen festgelegt. Kündigt der Arbeitnehmende das bestehende Arbeitsverhältnis, kann er dies mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats tun.

Geht jedoch die Kündigung vom Arbeitgebenden aus, gelten gestaffelte Kündigungsfristen, die von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängen:

• Bis zu zwei Jahre Betriebszugehörigkeit: vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats
• Nach zwei Jahren: ein Monat zum Ende eines Kalendermonats
• Nach fünf Jahren: zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats
• Nach acht Jahren: drei Monate zum Ende eines Kalendermonats
• Nach zehn Jahren: vier Monate zum Ende eines Kalendermonats
• Nach zwölf Jahren: fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats
• Nach 15 Jahren: sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats
• Nach 20 Jahren: sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats

Vertragliche Kündigungsfristen

In Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen können abweichende Kündigungsfristen vereinbart werden. Diese dürfen jedoch nicht kürzer sein als die gesetzlichen Mindestfristen. Tarifverträge im Hotel- und Gaststättenbereich orientieren sich in der Regel an den gesetzlichen Kündigungsfristen.

Probezeit

Während der Probezeit (maximal sechs Monate) kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden, sofern im Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart ist.

Besondere Kündigungsfristen

Außerordentliche (fristlose) Kündigung
Eine außerordentliche Kündigung wird sofort wirksam, sobald sie dem Arbeitnehmenden zugeht. Hier ist keine Kündigungsfrist zu beachten, jedoch muss ein wichtiger Grund vorliegen, der die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt. Der Kündigende muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des wichtigen Grundes aussprechen.

Saisonbedingte Kündigungen
In der Gastronomie sind saisonbedingte Kündigungen aufgrund der starken saisonalen Schwankungen im Geschäft üblich. Cafés, Bars, Eisdielen, Strandrestaurants, Skihütten und andere gastronomische Betriebe erleben oft starken Zulauf während bestimmter Jahreszeiten oder Ereignisse (z. B. Sommerurlaub, Weihnachtszeit, Oktoberfest), während es in anderen Zeiten zu einem Rückgang der Gästezahlen kommen kann.

Daher können Arbeitgebende in der Gastronomie saisonbedingte Kündigungen aussprechen, um sich in Zeiten geringerer Auslastung oder außerhalb der Hauptsaison an die veränderten Bedingungen anzupassen. In solchen Phasen können Arbeitgebende ihre Mitarbeitenden vorübergehend freistellen oder beurlauben, um Kosten zu sparen und die Betriebsausgaben zu reduzieren.

Rückruf und Wiedereinstellung

In vielen Arbeitsverträgen werden jedoch auch Rückrufoptionen für die nächste Saison vereinbart. Dies schafft Planungssicherheit für beide Seiten und erleichtert die Wiederaufnahme des Arbeitsverhältnisses in der nächsten Saison. Dabei muss man zwischen Wiedereinstellungszusagen und Wiedereinstellungsvereinbarungen unterscheiden.

Bei einer Wiedereinstellungszusage versprechen die Arbeitgebenden, das Arbeitsverhältnis zu einem späteren Zeitpunkt wieder aufzunehmen. Die Arbeitnehmenden haben die Möglichkeit, dieses Angebot bei Bedarf anzunehmen oder abzulehnen, sie haben also ein Wahlrecht.

Im Gegensatz dazu ist eine Wiedereinstellungsvereinbarung verbindlicher. Hier verpflichten sich sowohl die Arbeitgebenden als auch die Arbeitnehmenden, das Arbeitsverhältnis zu einem festgelegten Zeitpunkt wiederaufzunehmen. In diesem Fall haben die Arbeitnehmenden kein Wahlrecht mehr und sind an die Vereinbarung gebunden.

Es ist wichtig, dass Wiedereinstellungszusagen und -vereinbarungen schriftlich festgehalten werden und folgende Punkte enthalten:

• Informationen zum aktuellen Arbeitsverhältnis: Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Art der Auflösung (z. B. Kündigung oder einvernehmliche Beendigung).
• Angaben zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses: Spätester Zeitpunkt für den Wiederantritt oder die Wiederaufnahme der Arbeit sowie die maximale Dauer der Unterbrechungszeit.
• Sonstige Vereinbarungen: Verzicht auf Auszahlung von Beendigungsansprüchen und Sicherstellung, dass die gleichen Arbeitsbedingungen nach der Wiederaufnahme der Arbeit gelten.

 

Kündigungsfristen bei Minijobs

Geringfügige Beschäftigungen bzw. Minijobs unterliegen speziellen rechtlichen Rahmenbedingungen. Dabei gelten grundsätzlich die gleichen Kündigungsfristen wie bei anderen Arbeitsverhältnissen:

• Gesetzliche Kündigungsfristen: Auch für Minijobber gelten die allgemeinen gesetzlichen Kündigungsfristen gemäß § 622 BGB. Während der ersten zwei Jahre der Betriebszugehörigkeit beträgt die Frist zum Beispiel vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.
• Vertragliche Kündigungsfristen: Arbeitgebende und Arbeitnehmende können im Arbeitsvertrag kürzere oder längere Kündigungsfristen vereinbaren, sofern diese nicht unter den gesetzlichen Mindestfristen liegen.
• Probezeit: Während einer vereinbarten Probezeit, die maximal sechs Monate betragen darf, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Die allgemeinen Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes in Deutschland gelten nicht für geringfügige Beschäftigungen, da diese oft als befristete Arbeitsverhältnisse mit einem festgelegten Enddatum vereinbart werden. Das bedeutet, dass Arbeitsverhältnisse bei Minijobs ohne einen speziellen Kündigungsgrund und unabhängig vom allgemeinen Kündigungsschutz beendet werden können.